세계의 문화와 조직 줄거리/요약/정리

※ 세계의 문화와 조직 : 정신의소프트웨어 

요약 / 정리 / 줄거리

Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov 공저

차재호, 나은경 공역

1. 사회적 게임의 규칙 

 문화란 어떤 형태의 생각, 감정, 행동을 포괄하는 단어로 정신프로그램 또는 정신의 소프트웨어라고 부른다. 문화는 유전되는 것이 아니며 학습되는 것이고, 유전인자에서 나오는 것이 아니고 개인의 사회적 환경에서 나오는 것이다. 문화는 유전인자보다 경험의 영향을 더 크게 받으며 문화는 구성원에 의해 후대로 전승된다. 어떤 문화가 형성되면 문화는 스스로를 재생산하게 된다. 도덕권은 사회적 삶의 주요 결정요소이며, 문화를 창조하기도 하고 전승시키기도 한다.

집단은 문화를 벗어날 수 없다. 공유된 규칙을 만드는 것은 집단 생존의 필수 조건이다. 직관에 의해 ‘우리’라고 느끼면 내집단, ‘그들’이라고 느끼면 외집단으로 분류하며 사람들은 사회적 행위 중 상징적 집단 유대를 하는데 상당부분을 쓰며, 그들이 속한 집단에서 훌륭한 구성원이 되기 위해 많은 시간을 소비한다. 

과학기술 및 환경은 빠르게 변화한다. 문화의 가시적인 부분인 관행은 활발한 변화가 있다고 해도 가치(values) 문화의 변화는 느리다. 어떤 문화가 우월하고 열등한지 판단할 과학적 기준은 없다.

2. 문화 차이 연구하기

 문화에서 가치는 관행보다 안정적인 요소이기 때문에 문화비교연구는 가치의 측정을 기점으로 한다.  조사된 결과에 대해서는 ‘바람직한 것’과 ‘바라는 것’의 구분이 중요하며 지역, 민족, 종교, 남녀, 세대 계층에 따라 문화적 차이를 갖고 있다.

3. 권력거리: 평등 문화와 불평등 문화 

 권력거리(power distance)란 한 국가의 제도와 조직의 구성원들이 권력의 불평등한 분포를 기대하고 수용하는 정도이다. 권력거리가 작은 국가에서는 부하직원이 상사에 의존하는 정도가 약하고 상호의존(interdependence)관계를 선호한다. 

 감정적 거리가 비교적 작은 편인 부하직원은 상사하게 접근하여 반대의견 제시할 수 있다. 권력거리가 큰 국가에서는 부하직원이 상사에게 의존하는 정도가 높고 부하직원은 의존관계를 선호하거나 거부하여 의존관계를 거부하는 반(反)의존의 현상이 나타난다. 심리적 거리가 크고 반대의견을 내놓는 일이 일어나지 않는다.

한 사회는 상류층, 중류층, 하류층으로 사회계층을 구분하며 한 사회안 불평등은 국가마다 다르고, 사회계층, 교육수준, 직종이 밀접하게 따라다닌다. 지위와 학력수준이 낮은 직종이 가장 높은 권력거리지수(Power Distance Index, PDI)를 보이고, 직종간 권력 차는 PDI가 가장 작은 국가에서 권력거리 지수가 크게 나타난다.  

가정과 학교에서도 권위주의적 가치가 드러난다. 권력거리가 작은 문화권은 창의성을 필요로 하는 업무에서, 권력거리가 큰 문화권은 규율을 필요로 하는 업무에서 유리하다.

4. 개인주의 문화와 집단주의문화  

개인주의 지수(Individualism Index, IDV)는 집단주의 사회에서는 낮고 개인주의 사회에서는 높다. 개인주의(individualism)란 개인간 구속력이 느슨한 사회로 집단의 이익보다 개인의 이익을 우선으로하여 실제적인 면이나 심리적인 면에서 집단에 의존하지 않는다. 

 반대로 집단주의(collectivism)란 개인의 이익보다 집단의 이익을 우선시하며 사람이 날 때부터 강력하고 단결이 잘된 내집단에 통합되어 있으며, 평생 무조건 내집단에 충성하는 대가로 그 집단이 개인을 계속 보호해주는 사회이다. 개인주의의 정도는 국가간뿐만 아니라 국가 안에서도 정도의 차이가 있다.

 베타주의는 집단 소속에 근거하여 사람들을 대하는 것으로 일체감이 드는 집단을 위해서는 호의 및 희생을 마련하는 반면 외부인을 배척하는 문화적 경향이다. 보편주의는 배타주의와 반대되는 문화적 경향으로 사람을 대할 때 집단 소속과 상관없이 개개인으로 보는 것이다. 

 권력거리 지수가 높은 국가는 개인주의 지표가 낮으며 권력거리 지수가 낮은 국가는 개인주의지수가 높다. 권력거리와 집단주의 간의 상관관계를 드러낸다. 권력거리는 국가, 직종별 산출할 수 있는 반면, 개인주의 지수는 국가에 대해서만 산출 가능하다.

5. 남성적 문화와 여성적 문화 

남성적, 여성적 구분은 절대적이 아닌 상대적으로 나타난다. 남성적 사회는 남녀차이가 명확하게 구별된다. 여성적이라고 불리는 사회에서는 감정상 남녀 역할이 중첩된다.

 남성성지수(Masculinity index, MAS)는 여성적인 국가는 0에 가깝고 남성적인 국가는 100에 가까운 점수가 나오며 절대적인 것이 아니라 상대적인 지수이다.  MAS는 국가 경제발전의 정도와 무관하다. 남성적 국가는 책임감, 단호함, 활기, 야심이 남성에게만 간주되는 특성이 있고 다정함과 상냥함은 여성에게만 해당되는 것으로 간주되었고, 여성적 국가에서는 특정성격 모두가 남녀 모두에게 적용되었다. 

 남성적 사회는 형평에 기반을 두어 보상하고 단호하고 공경적인 경영관리를 하며 보다 큰조직을 선호하며 남자에게 직업은 강제적이고 여자에게는 선택적이라고 생각하기 때문에 제조 및 대량생산, 화학 분야에서 경쟁력 있다. 여성적 사회에서는 균등에 기반을 두어 보상하고 합의적으로 경영하며 남녀 모두에게 직업은 선택적이라고 생각하여 농업 및 서비스 산업 분야에서 경쟁력 있다. 

6. 불확실성 회피 문화와 수용 문화 

불확실성 회피(uncertainty avoidance)란 한 문화의 구성원들이 불확실한 상황이나 미지의 상황으로 인해 위협을 느끼는 정도이다. 인간사회마다 불확실성을 다루는 방식이 다르고, 불확실성은 주관적인 경험, 느낌으로 불확실성의 느낌도 획득되며 학습된다. 불확실성에 대처하는 방식은 그 사회의 문화적 유산에 속한다.

 

 불확실성 회피 지수(Uncertainty Avoidance Index. UAI)는 권력거리의 차이와는 무관하게 국가와 지역에 대해 산출 가능하다. 불확실한 미래에 직면했을 때 특정 사회 안에 존재하는 불안의 수준을 표현한 수치이다. 불안수준이 높은 문화일수록 표현적인 문화이며, 불확실성 회피 성향이 약한 국가는 불안 수준이 상대적으로 낮아 감정을 겉으로 표현하는 정도가 낮다. 불안 수준이 높아질 때 불확실성 회피 성향(편협성, 외국인 혐오증, 종교적 및 정치적 광신주의)도 강해진다.

7. 장기지향 문화와 단기지향 문화

장기지향(Long-Term Orientation)은 미래의 보상을 지향하는 미덕의 수양을 의미하며 끈기와 절약이 미래에 대한 지향을 나타낸다. 단기지향(Short-Term Orientation)은 과거 및 현재와 연관된 미덕의 수양을 의미하며 개인의안정과 전통존중, 체면유지, 사회적 의무는 현재지향이다. 

 장기지향은 경제적이고 사회적인 지위에서의 큰격차를 바람직하지 않은 것으로 여기는 사회에 찬성하고 단기지향은 능력에 따라 차별이 있는 엘리트 사회에 찬성한다.

8. 자적 문화와 자제 문화  

 자적은 인간의 기본적, 자연적 욕망에 대해 상대적으로 자유로운 충족을 허용하는 경향을 의미한다. 마음대로 행동하고, 돈을 쓰고, 혼자서나 친구들과 여유롭고 재미있는 행위를 탐닉할 수 있다는 지각이 특징이고 자제는 욕구 충족이 엄격한 사회적 규범에 의해 규제되고 억제될 필요가 있다는 확신을 나타낸다. 

 이런 정도를 수치화하여 Indulggence(자적) versus Restraint(자제)지수(IVR)라고 불렀다. IVR은 권력거리와 약한 부적 상관이 있어 위계적인 사회일수록 덜 자적적으로 되는 경향이 약간 있음을 보여준다.

9. 조직 모델: 피라미드형, 기계형, 시장형, 가족형  

 권력거리와 불확실성 회피 차원, 두 가지 주요 차원이 조직구조의 차이를 가져온다. 피라미드 모델을 지니고 있는 사람들은 큰 권력거리와 강한 불확실성 회피성향을 지닌 권한을 집중시키고 활동을 구조화시키는 조치를 옹호한다. 

 기계 모델은 불확실성 회피성향은 크지만 권력거리가 작은 국가에서 나타나며 권한을 집중시키지 않으면서 업무를 구조화하려 한다. 시장형 모델은 권력거리가 작고 불확실성 회피성향도 약하여 권한 집중도 없고 활동의 구도화 없는 해결책을 옹호한다. 조직모델은 한 국가 안에서도 조직의 형태에 따라 다르다.

10. 코끼리와 황새: 조직문화 

 조직문화(Organizational culture)는 한 조직의 구성원을 다른 조직의 구성원과 다르게 만드는 집단적 정신적 프로그램이다. 덴마크의 보험회사는 부서의 문화연구결과 조직은 전문직업적, 행정적, 고객접점 세가지 하부문화로 구분되는 것을 알 수 있었다. 
 조직문화는 관행이 중요한 역할을 하며 관행은 조직적 특성에 의존하기 때문에 집단적 가치를 변화시키는 것은 불가능한 것은 아니지만 어렵다.

11. 문화 간 만남

여행 및 통신기술로 문화간 접촉은 빠른 속도로 증가해오고 있다. 문화간 접촉에서 아무도 바라지 않았지만 비의도적 갈등은 일어난다. 새로운 환경에서 문화적응은 황홀감>문화충격>문화적응>안정상태 4단계로 나타난다. 외국인방문자에 대해서는 호기심>자민족 중심주의>다민족중심주의 또는 외국인 흠모증의 단계로 나타난다. 

 과학기술의 발달을 통해 인터넷을 포함한 다양한 매체를 통해 정보의 양은 증가하고 접근은 쉬워졌지만, 이용자의 흡수 능력이 증가된 것이 아니고 이용자의 가치체계를 변화시키는 것은 아니다.

12. 문화의 진화 

 인간은 진화가 주변 도처에 일어나고 있으며, 직면해야 하는 사실이다. 역사로부터 우리 뒤에 올 피조물들을 위해 지속 가능한 세계를 준비해야 하는 의무에 직면한다. 우리사회는 진화에서 최근 일어난 사건들에 깊은 영향을 받는다.

 

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